არსებული კორპორატიული კულტურა არის ისეთი სისტემური ორგანიზაციული ფაქტორების შედეგი, როგორიცაა ღირებულებები, პასუხისმგებლობის სტრუქტურა, უფლებამოსილებები და ჯილდოები, ინფორმაციის მენეჯმენტი და გადაწყვეტილების მიღება, ასევე კომპანიის ძირითადი ფუნქციების შესრულების პროცესების ორგანიზება. ამიტომ კორპორატიული კულტურის განვითარება პირდაპირ არ შეიძლება. კულტურა შეიცვლება ძირითადი ფაქტორების ცვლილების გამო.
ამისათვის შესრულებულია შემდეგი მოქმედებები:
კომპანიის პრობლემების იდენტიფიცირება და მენეჯმენტს შორის შეთანხმების მიღწევა ამ პრობლემების აღიარებაზე; ამ პრობლემების მიზეზ-შედეგობრივი კავშირის გააზრება; კომპანიის პოზიციის გაგება სასიცოცხლო ციკლში; გრძელვადიანი და მოკლევადიანი სამოქმედო გეგმების ფორმირება. ამ მიზნით ტარდება ეტაპი [„სინერგეტიკული ორგანიზაციული დიაგნოსტიკა (Syndag™)“].
სასიცოცხლო ციკლში კომპანიის პოზიციიდან გამომდინარე, სტრატეგიული ტრანსფორმაციის აქტივობების რაოდენობა და თანმიმდევრობა განსხვავდება. ზოგადად, შემდეგი ნაბიჯები უნდა დასრულდეს:
ცვლილებების მართვისა და გადაწყვეტილების მიღების გამჭვირვალე სისტემის შექმნა. ამისათვის ტარდება ["ცვლილებების მართვის სისტემის აგება (POC™ + Synerteam™)"] ეტაპი და იქმნება [აღმასრულებელი კომიტეტი].
შეთანხმების მიღწევა კომპანიის მიზნებსა და განვითარების სტრატეგიაზე, რომლებიც აისახება ფორმალიზებულ დოკუმენტში. ამ მიზნით ტარდება ეტაპი [„კომპანიის ხედვის, მისიისა და ღირებულებების შემუშავება“].
მიღებული მიზნების მისაღწევად მიმართული ორგანიზაციული სტრუქტურის რესტრუქტურიზაცია. ამ მიზნით ტარდება ეტაპი [„პასუხისმგებლობების სტრუქტურის აგება“].
ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვლილებები იწვევს ცვლილებებს ბიზნეს პროცესების განხორციელებაში. მაშასადამე, შემდეგი ნაბიჯებია ["საკვანძო ბიზნეს პროცესებში ურთიერთქმედების და უფლებამოსილებების მატრიცის აღწერა"]
მართვის პროცესის კონტროლირებადობის მისაღწევად ტარდება ეტაპი ["მენეჯმენტის ინფორმაციის სტრუქტურის შემუშავება"], რომლის შედეგი იქნება განყოფილებების მართვის ინდიკატორების სისტემა, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელი იქნება მიზნების დასახვა. და თვალყური ადევნეთ მიღწევის ფაქტს.
მენეჯმენტის ინფორმაციის მნიშვნელოვანი კომპონენტია ფინანსური ინფორმაცია. ვინაიდან ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურა აგებულია ფინანსური პასუხისმგებლობის ცენტრების დანიშნულების პრინციპზე, შემდეგი ეტაპი იქნება [„მოგების დაგეგმვისა და კონტროლის სისტემის შემუშავება“],
ეტაპი ["დაჯილდოების სისტემის შემუშავება"] აუცილებელია თანამშრომლების სასურველი ქცევის მხარდაჭერის სისტემის შემუშავებისთვის, მოვალეობები-ავტორიტეტები-დაჯილდოების ბალანსის შესაქმნელად, რაც საფუძვლად უდევს თანამშრომლებში პასუხისმგებელი ქცევის ჩამოყალიბებას.