მოდი, მოდი

როდესაც ორგანიზაციები მიაღწევენ Go-Go-ს სტადიას, ისინი ნაკლებად ზრუნავენ მომხმარებელთა საჭიროებების შეცვლაზე. როგორც ჩანს, გაყიდვები დაწყებულია და საბოლოოდ შეგიძლიათ დაისვენოთ. მაგრამ სწორედ აქ არის შეცდომა. შეცდომა ის არის, რომ მენეჯერები არ გეგმავენ, მაგრამ ელიან შედეგს. მარკეტინგის ორიენტაციაზე ფოკუსირების ნაცვლად, ლიდერები ყურადღებას ამახვილებენ გაყიდვებზე. და ეს ორი განსხვავებული რამ არის.

კომპანიის ჯანსაღი განვითარების გასაღები ამ ეტაპზე არის გაყიდვების გეგმის შემუშავება, მისი ეფექტურობის შეფასება და შესაბამისად ქმედებების კორექტირება. საჭიროა საათობრივად გავაანალიზოთ, რა პროდუქტი შევთავაზოთ მომხმარებლებს, რა ფასად და როგორ გავააქტიუროთ გაყიდვები.

ამის ნაცვლად, მენეჯერები ურჩევნიათ ფოკუსირება მოახდინონ გაყიდვების მოცულობაზე. „რაც უფრო დიდია, მით უკეთესი“, ჩვეულებრივ, სწრაფად მზარდი ბიზნესის სლოგანია. ზედმეტად თავდაჯერებული ტოპ მენეჯერები ბრმები აღმოჩნდებიან. ისინი ჯიუტად უარს ამბობენ მომხმარებელთა მოთხოვნილებების გადახედვაზე და აგრძელებენ ფულის გამომუშავებას იმაზე, რაც ისწავლეს ჩვილობის ეტაპზე. "არ შეიძლება წინ წახვიდე და უკანა ხედვის სარკეში ჩაიხედო!" – იჩაკ ადიზესი არასოდეს წყვეტს გამეორებას.

თუ კომპანია არ შეცვლის მიდგომას ბიზნესის კეთების მიმართ, ეს შეიძლება გამოიწვიოს წარუმატებლობა.

მასობრივი წარმოების, გაზრდილი გაყიდვებისა და დამატებითი მოგებისკენ სწრაფვისას, ორგანიზაციებს ხშირად წარმოდგენა არ აქვთ თავიანთი პროდუქციის რეალურ ღირებულებაზე. როგორ ხდება ეს? გაყიდვების სტიმულირებისთვის, კომპანიები აძლევენ დისტრიბუტორებს ფასდაკლებებს, უხდიან უფრო მაღალ საკომისიოს გამყიდველებს და იღებენ დეფექტური პროდუქტების შეცვლის ან შეკეთების ხარჯებს. ამიტომ, საკმაოდ ხშირად ყიდიან თავიანთ პროდუქციას იმ ფასებში, რომელიც არ ფარავს გაწეულ ხარჯებს. გაყიდვები თავბრუდამხვევი ტემპით იზრდება და იქმნება შთაბეჭდილება, რომ ბიზნესი მატულობს, მაგრამ რეალურად ფული არ არის საკმარისი.

Go-Go-ს ეტაპზე კომპანიის ლიდერი სრულიად უპასუხისმგებლოა კრიტიკაზე და არ უსმენს გაფრთხილებებს. ყოველივე ამის შემდეგ, მისი ამჟამინდელი წარმატება მისი დაჟინებულობის, გამძლეობისა და რისკების წასვლის შედეგია. სწორედ ამით აგრძელებს ის ხელმძღვანელობას ორგანიზაციის მართვისას. რატომაც არა?! ბოლოს და ბოლოს, მათ უთხრეს: "ეს არ უნდა გააკეთო!"

ყოვლისშემძლეობისა და დაუმარცხებლობის განცდა მენეჯერებს საბედისწერო შეცდომისკენ უბიძგებს. როგორც ტიპიური მეწარმეები, ისინი ყურადღებას არ აქცევენ დეტალებს: არ თვლიან საჭიროდ ორგანიზაციული სტრუქტურის გადახედვას, სამუშაო პასუხისმგებლობის დადგენას ან კომპენსაციის სისტემის რეფორმას. მათთვის ეს ყველაფერი მოსაწყენი და არასაჭირო ჩანს, რადგან მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი გაყიდვების ზრდაა.

ასეთ კომპანიებში ადამიანებს არ აქვთ მკაფიოდ განსაზღვრული პასუხისმგებლობა. ხშირად სხვადასხვა განყოფილება ასრულებს ერთსა და იმავე სამუშაოს. შედეგი არის ის, რომ არავინ არის პასუხისმგებელი საბოლოო შედეგზე. ხალხი არაკონცენტრირებულია. ერთი დავალებიდან მეორეზე გადახტებიან და საბოლოოდ არც ერთი არ სრულდება სწორად.

როგორც ასეთი, საერთოდ არ არსებობს წახალისების სისტემა. ჯილდო განიხილება შემთხვევითობის საკითხად. დღეს ბოსი კარგ ხასიათზეა და თანამშრომელს პრემიას მხოლოდ იმიტომ ანიჭებს, რომ ის იყო პირველი ადამიანი, ვინც სამუშაოსკენ მიმავალ გზაზე შეხვდა.

რას იწვევს ეს? როდესაც კატასტროფა ხდება, არავინ გრძნობს თავს დამნაშავედ მომხდარის გამო. არ არსებობს განტევების ვახები.

ის ქვეშევრდომები, რომლებიც ცდილობენ თავიდან აიცილონ სახიფათო და ნაჩქარევი გადაწყვეტილების მიღება, უფროსისთვის მტრები ხდებიან, ხოლო ვინც თანახმაა და მაამებს, საუკეთესო მოკავშირეები ხდებიან. მაგრამ ეს მართლაც ასეა?

ლიდერის თანდასწრებით, ასეთი ლაკეები მას ყველანაირად ანებებენ და ეთანხმებიან მას. ისინი უპირობოდ უჭერენ მხარს მის ყოველ გადაწყვეტილებას, რაც არ უნდა აბსურდული იყოს. იდგმება ნამდვილი სპექტაკლი, მაყურებელი დგას და ტაშს უკრავს მთავარ გმირს. მაგრამ რა ხდება შოუს დასრულების შემდეგ? ისინი, ვინც რამდენიმე წუთის განმავლობაში აღფრთოვანებული იყო ლიდერის გენიალურობით, უკვე ჩუმად ჩურჩულებდნენ ერთმანეთში, ერთმანეთს უცხადებდნენ გაღიზიანებას და ხელმძღვანელობის ტირანიაზე მსჯელობდნენ.

ორგანიზაცია, როგორც ჩანს, სწრაფ ზრდას განიცდის და ბაზარზე ლიდერის პოზიცია დაიკავა, მაგრამ ამავდროულად მისი ბირთვი ნელ-ნელა ლპება. დროთა განმავლობაში, ეს აუცილებლად იწვევს იმავე სწრაფ ვარდნას.

გუნდის მომხრეებად და მოწინააღმდეგეებად დაყოფის გარდა, არის კიდევ ერთი მომენტი, რომელიც უარყოფითად მოქმედებს გუნდში არსებულ ატმოსფეროზე. ფაქტია, რომ ლიდერის მოლოდინები ბევრ რამეში აღემატება რეალობას. ამიტომ, ის იწყებს ქვეშევრდომების უნდობლობას და ცდილობს მათ ცუდ საქმეში დაჭერას. მისი აზრით, ისინი საკმარისად გულმოდგინედ არ ასრულებენ თავიანთ საქმეს. თავისი უკმაყოფილების გამოხატვით ერთი თანამშრომლის მიყოლებით, ის ამით აყენებს ადამიანებს ერთმანეთის წინააღმდეგ და ამავდროულად საკუთარი თავის წინააღმდეგ.

ახალშობილი კომპანია კვდება ადრეულ ასაკში, როდესაც განიცდის სახსრების მწვავე დეფიციტს ან როდესაც კარგავს დამფუძნებლის ერთგულებას. კიდევ ერთი ხაფანგი ელის ორგანიზაციას Come-Go-ს ეტაპზე. ახალგაზრდა კომპანია, რომელიც დროულად არ ნერგავს ადმინისტრაციულ კომპონენტს (არ ახორციელებს ბიზნესის კეთების წესებსა და რეგულაციას) ე.წ. დამფუძნებლის ხაფანგში ხვდება.

განიცდის დროის უზარმაზარ ზეწოლას, დამფუძნებელი ცდილობს თავისი უფლებამოსილება გადასცეს ქვედა დონის მენეჯერებს. ამავე დროს, მას არ სურს დაკარგოს კონტროლი კომპანიაზე და ავალდებულებს ქვეშევრდომებს, კოორდინაცია გაუწიონ მას ყველა გადაწყვეტილებას. ლიდერის ქვემოთ საფეხურზე მყოფ ადამიანებს ეკრძალებათ გამოიჩინონ ინიციატივა და მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც ეწინააღმდეგება ლიდერის აზრს და განსჯას. ამრიგად, ჩვენ ვიღებთ არა უფლებამოსილებების დელეგირებას, არამედ დეცენტრალიზაციას.

როგორც წესი, ეს დიდხანს არ გრძელდება, რადგან, როდესაც ხედავს, რომ თანამშრომლები არ უმკლავდებიან დავალებებს, დამფუძნებელი დაუყოვნებლივ იბრუნებს დელეგირებულ უფლებამოსილებებს. ის კვლავ საშინლად გადატვირთულია სამუშაოთი და იწყებს დეპრესიას იმის გამო, რომ მას არ ძალუძს ყველას და ყველაფრის დამოუკიდებლად გაკონტროლება. ის კვლავ ცდილობს უფლებამოსილების დელეგირებას. ისტორია მეორდება ისევ და ისევ.

ასეთ ვითარებაში ადამიანები დემორალიზებულნი ხდებიან. ისინი დაიღალნენ მუდმივი არასტაბილურობითა და გაურკვევლობით. მალე მათი ერთადერთი სურვილი დამფუძნებლის წასვლაა.

კომპანიის ლიდერი Go-Go-ს ეტაპზე ხშირად განიცდის თოლიას სინდრომს. რატომ თოლიები? იმიტომ, რომ თოლიები დროდადრო ყრიან საგნებს მიწაზე. ღმერთმა ქნას, აღმოჩნდეთ ხალხმრავალ სანაპიროზე ან გასეირნებაზე. ეს ფრინველები ხშირად ათავისუფლებენ მსხვერპლს, იქნება ეს თევზი თუ მოპარული პიცის ნაჭერი.

რა არის ეს სინდრომი და რა არის მისი სიმპტომები? დამფუძნებელი ამაყობს იმით, რომ მიაღწია წარმატებებს და აღიარებას ბაზარზე, მაგრამ რაღაც მომენტში მას მობეზრდა და უინტერესო ხდება მისი ჩვეული ყოველდღიური საქმიანობით. ჭარბი სამეწარმეო ენერგიისგან თავის დაღწევის მცდელობისას, რომელიც ზღვარზე ასხამს, ის იწყებს კომპანიის საქმიანობის სფეროს გაფართოებას. დღეს ის შეუერთდება პოლიტიკურ პარტიას, ხვალ ყიდულობს ფეხსაცმლის ქარხანას და იწყებს ფეხსაცმლის გაყიდვას. მოკლედ, ცდილობს თავი დააღწიოს მიმდინარე მართვის პრობლემებს და განახორციელოს თავისი დიდი ხნის ოცნებები.

იმ დროს ორგანიზაციას მართავდნენ ტოპ მენეჯერები, რომლებსაც დამფუძნებელი აძლევდა უფლებამოსილებას. მაგრამ რა მოხდება, როცა ის დაბრუნდება? ყველა შიშით ელოდება ამ მომენტს, რომელიც თოლიას მოახლოებას წააგავს. სავარაუდოდ, მომხდარი ცვლილებები მას სიბრაზის ქარიშხალს და უარყოფით ემოციებს გამოიწვევს. აი მაშინ ჯობია თვალი არ მოჰკრა, თორემ თავი მხრებიდან მოგიშორებს.

იმავდროულად, ლიდერები თავს ხაფანგში გრძნობენ. ისინი იმედგაცრუებულნი არიან. ამ მდგომარეობის ასახსნელად, დოქტორი ადიზესი იძლევა შესანიშნავ ანალოგიას:

- როდის წყვეტ ასკილოგრამიან გორილასთან სიყვარულს?

- როცა გორილას მოუნდება!

ორგანიზაცია საყვარელი პატარა ცხოველიდან იქცევა უზარმაზარ, მახინჯ გორილად, რომლის კონტროლიც შეუძლებელია.

ასე რომ, სიყვარულიდან სიძულვილამდე მხოლოდ ერთი ნაბიჯია. და ეს მართალია. მხოლოდ იმისთვის, რომ სიყვარულმა გაიმარჯვოს, ლიდერები უნდა შეიცვალონ. შეცვალეთ თქვენი ქცევა და აღქმა თქვენი როლის შესახებ კომპანიაში. თუ ადრე ისინი ორგანიზაციაში ინტეგრირებულ ძალას წარმოადგენდნენ, ახლა განვითარების შემდეგ ეტაპზე გადასასვლელად საჭიროა ინტეგრაციის პროცესის დეპერსონალიზაცია. იმისათვის, რომ კომპანიამ გადარჩეს და განაგრძოს ზრდა, მას სჭირდება ვინმე გარედან.

სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია სამეწარმეო მენეჯმენტიდან სისტემურ (პროფესიულ) მენეჯმენტზე გადასვლა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კოლაფსი დროის საკითხია.