აყვავება

ადრეული ბლუმის ეტაპზე (და ზოგადად ბლუმის ეტაპზე) ორგანიზაცია თავის საქმიანობაში არ ხელმძღვანელობს ერთი ადამიანის სურვილებით, არამედ ასრულებს მისიას. მისია ასახავს მისი არსებობის მიზეზებს - ის ფოკუსირებულია მომხმარებლებზე და გამოხატავს გულწრფელ განზრახვას მათი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. ამავდროულად, იგი ბრმად არ ასრულებს კლიენტის სურვილებს, როგორც ეს იყო Infancy ეტაპზე, მაგრამ ითვალისწინებს საკუთარ ინტერესებსაც. თუ მყიდველის მოთხოვნილებები ან პარტნიორებისა და მომხმარებლების ინტერესები ეწინააღმდეგება კომპანიის ღირებულებებს, ზრდის სტრატეგიებს, ან დიდ გავლენას ახდენს ადამიანურ რესურსებზე ან ინვენტარზე, მაშინ ორგანიზაცია ამბობს "არა".

მისიის შესრულებისას კომპანიის თანამშრომლები „ქადაგებენ“ ფუნდამენტურ პრინციპებს, რომლებიც მისი ორგანიზაციული კულტურის მთავარი ღირებულებებია. ეს შეიძლება იყოს პატიოსნება, გახსნილობა, პასუხისმგებლობა, თვითკრიტიკა, ახალი ტექნოლოგიებისადმი ერთგულება და ა.შ.

როდესაც ორგანიზაციები მოძრაობენ სასიცოცხლო ციკლის მრუდის გასწვრივ, ისინი ახდენენ თავიანთ ხედვას და ღირებულებებს. მაგრამ მათი ყოფნა არ იძლევა გარანტიას აყვავების მიღწევაში. ეს მხოლოდ ერთ-ერთი ფუნდამენტური პირობაა.

ჰეიდის პერიოდში მენეჯმენტის პროცესი ოფიციალურად რეგულირდება. კომპანიას აქვს კონსტიტუცია ე.წ. იგი აღწერს გადაწყვეტილების მიღების ფორმებს, უფლებამოსილებებსა და მოთხოვნებს. ადამიანებს აქვთ წარმოდგენა იმაზე, თუ ვინ, სად და როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები და ვის უნდა მიმართონ, თუ მათ არ აქვთ უფლებამოსილება განახორციელონ ისინი. გარდა ამისა, მათ იციან როგორ განახორციელონ დავალება პრაქტიკაში. ამრიგად, გამარტივებული ორგანიზაციული პროცესები საშუალებას აძლევს პერსონალს თავი დააღწიოს გაურკვევლობას და ლიდერებს სიტუაციის კონტროლის ქვეშ მყოფი.

ერთ-ერთი განსხვავება მზარდ კომპანიებსა და ორგანიზაციებს შორის პირველ ეტაპზე არის ის, რომ ეს უკანასკნელი ქმნის მხოლოდ იმდენ ინოვაციურ პროდუქტს, რამდენიც კომპანიას შეუძლია. ამის მისაღწევად კომპანია მკაცრად მიჰყვება ახალი პროდუქტის შემუშავების პროცესს, ე.ი. სხვადასხვა მხარის (მენეჯერები, საშუალო მენეჯმენტი, ადგილზე კომპეტენტური ექსპერტები) თანხმობის გარეშე არ მიიღება გადაწყვეტილება ახალი პროდუქტის შექმნისა და წარმოების შესახებ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, გადაწყვეტილების დასამტკიცებლად აუცილებელია ხელმოწერების შეგროვება ყველასგან, ვინც მონაწილეობს ინოვაციური პროდუქტის შექმნაში - ზემოდან ქვევით.

პრაიმ ეტაპზე კომპანიამ იცის რა უნდა გააკეთოს და რა არ გააკეთოს, როგორ გააკეთოს და როგორ არ გააკეთოს, რატომ გააკეთოს და რატომ არ გააკეთოს. ის წყვეტს ცხოვრებას „თითქოს საქანელაზე“ და ხდება მშვიდი და გაწონასწორებული. მან იცის არა მხოლოდ როგორ და რატომ შოულობს ფულს, არამედ როგორ და რატომ გეგმავს ფულის გამომუშავებას. ის ქმნის საკუთარ შესაძლებლობებს იმის ნაცვლად, რომ ისარგებლოს იმით, რაც ცხოვრებას აძლევს მას.

პრაიმში ყოფნისას, ორგანიზაცია ადგენს რეალისტურ ბიუჯეტებს და ცდილობს დაიცვას ისინი, ამიტომ განსხვავება რეალურ შედეგებსა და დაგეგმილ შედეგებს შორის მცირეა.

მიუხედავად იმისა, რომ მზარდი კომპანიის მთავარი მიზანია გაყიდვების გაზრდა, კომპანია, რომელიც შედის მის პრაიმში, ორიენტირებულია როგორც გაყიდვების, ასევე მოგების გაზრდაზე. თუ მოგება მისთვის უფრო მნიშვნელოვანი ხდება, ვიდრე გაყიდვები, მაშინ ის იწყებს დაბერებას.

კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი მიზანი ჰეიდის პერიოდში არის შექმნას მოგების ცენტრების მაქსიმალური რაოდენობა - ახალი ბიზნეს ერთეულები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან მათ მომგებიანობაზე, აქვთ მართვის შესაძლებლობები და, ამავე დროს, რომელთა საქმიანობა კოორდინირებულია "ზემოდან". .

კომპანია Bloom-ში მუდმივად უნდა აკვირდებოდეს, რათა დარწმუნდეს, რომ ყველა მოგების ცენტრი განვითარების სხვადასხვა ეტაპზეა. შემდეგ დაძველებული ბლოკები ახლით შეიცვლება და კომპანია სამუდამოდ ახალგაზრდად დარჩება.

მიუხედავად იმისა, რომ ჩვილ ასაკში ადამიანები ატარებენ იმას, რაც სურთ იმუშაონ, Prime-ის კომპანიები ზრუნავენ იმაზე, რომ მათი თანამშრომლები გამოიყურებოდეს უმაღლესი დონის პროფესიონალებად. თანამშრომლებს სტანდარტულად მოეთხოვებათ აცვიათ კოსტუმები თეთრი ან ღია ცისფერი პერანგებით. უფრო მეტიც, ტანსაცმელი არ უნდა იყოს ძალიან ლამაზი ან ძალიან იაფი. და ჰალსტუხებს უნდა ჰქონდეს გარკვეული სტილი. ამ გზით კომპანია აღწევს ფუნქციონალურ მრავალფეროვნებას, რაც ასახავს მის იმიჯს.

რაც შეეხება საოფისე ფართს და ავეჯს, ისინი, ტანსაცმლის მსგავსად, სრულიად ფუნქციონალურია. სამუშაო ადგილები ძირითადად ერთ ადგილზეა განლაგებული და აქვს კარგად გააზრებული განლაგება, რომელშიც ზედმეტი არაფერია.

შეხვედრები იმართება ოფიციალურ საკრებულოში, ავეჯი, რომელშიც არც თუ ისე კომფორტულია. არავითარი გამოჩენილი სიმდიდრე ან ფუფუნება. ღრმა რბილი სკამები მაღალი თავსახურებით, ძვირფასი ხისგან დამზადებული მასიური მაგიდები, ფანჯრებზე მძიმე ფარდები და ძვირადღირებული ნახატები - ჰეიდეის ეტაპზე კომპანიებს ეს ყველაფერი არ აქვთ. უპირატესობას ანიჭებენ რეგულარულ საოფისე მერხებს და სკამებს, მაღალი ხარისხის განათებას და თეთრ კედლებს.

კომპანიის პოზიცია სასიცოცხლო ციკლში განისაზღვრება ორი ფაქტორით: მოქნილობა (P და E) და თვითკონტროლი (A და I).

როდესაც ორგანიზაცია იზრდება, (P) და (E) უფრო ძლიერია ვიდრე (A). იუნოსტში, ადმინისტრატორების (პროფესიონალი მენეჯერების) მტკიცე ხელით, შესაძლებელია კომპანიაში წესრიგის აღდგენა. შემდეგი, იმისათვის, რომ კომპანიამ განაგრძოს ზრდა და ცვლილება, (E) უნდა დაბრუნდეს სცენაზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ორგანიზაცია ვერ მიაღწევს თავის აყვავებას.

აყვავების პერიოდში ფორმა და ფუნქცია დაბალანსებულია. კომპანია არის ამავე დროს მოქნილი და კონტროლირებადი, ეფექტური და ეფექტური როგორც მოკლე, ასევე გრძელვადიან პერსპექტივაში.

მოკლევადიან პერსპექტივაში რომ იყოს ეფექტური, ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს (P), ე.ი. შედეგის მიღება მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებით. მოკლევადიან პერსპექტივაში რომ იყოს ეფექტური, კომპანიამ უნდა გაამარტივოს თავისი სამუშაო - შეასრულოს (A) როლი. გრძელვადიან პერსპექტივაში რომ იყოს ეფექტური, ის უნდა გახდეს პროაქტიული, ე.ი. იცოდე არა რა უნდა გაკეთდეს ხვალ, არამედ რა უნდა გაკეთდეს დღეს ხვალინდელი დღის გათვალისწინებით. ამისათვის მან უნდა შეასრულოს სამეწარმეო როლი (E). და ბოლოს, გრძელვადიან პერსპექტივაში რომ იყოს ეფექტური, ის ორგანული უნდა იყოს. ეს მოითხოვს ინტეგრაციას (I) - ურთიერთნდობისა და პატივისცემის კლიმატს. აუცილებელია ისეთი კულტურის კულტივირება, რომელშიც შიდა კონფლიქტები კონსტრუქციულად წყდება, მინიმუმამდე დაიყვანოს შინაგანი დაშლა.

თუ (E) სუსტდება, კომპანია კარგავს მოქნილობას და იზრდება კონტროლი და, შესაბამისად, ცვლილებები მცირდება. ორგანიზაციას არ შეუძლია მოემსახუროს თავისი მომხმარებლების ცვალებად საჭიროებებს. შემოქმედებითი სულის დაკარგვას მიჰყავს იგი გვიანი აყვავებიდან დაცემამდე და საბოლოოდ არისტოკრატიამდე. ასე იწყება დაცემა.

კომპანია, რომელიც ასრულებს ყველა როლს და აბალანსებს მათ, შეიძლება დიდხანს დარჩეს აყვავების მდგომარეობაში. პრობლემა ის არის, რომ A და E როლები შეუთავსებელია. ისინი მუდმივ კონფლიქტში არიან და ბრძოლის შემთხვევაში იმარჯვებს ის, ვინც მოკლევადიან შედეგებზეა ორიენტირებული.

მაგალითად ავიღოთ გაყიდვები და მარკეტინგი. გაყიდვები ორიენტირებულია მიმდინარე მომხმარებლებზე და ბაზრებზე (P). მარკეტინგი არის მომავალზე ორიენტირებული – (E). თუ ეს ორი განყოფილება ერთ ადამიანს ექვემდებარება, მაშინ მარკეტინგი მთავარ როლს შეასრულებს. გრძელვადიანი ფუნქცია ზარალდება და მოკლევადიანი ფუნქცია სარგებლობს.

ამიტომ, იმისთვის, რომ რაც შეიძლება დიდხანს დარჩეთ ბლუმში, აუცილებელია გრძელვადიანი გაიდლაინების გამოყოფა მოკლევადიანიდან, რათა ამ უკანასკნელებმა დომინანტური როლი არ შეასრულონ. მარკეტინგი და გაყიდვები, R&D და წარმოება, ბუღალტერია და ფინანსები - ეს განყოფილებები უნდა იყოს გამიჯნული.

როგორც მებოსტნეები ამბობენ: „თუ ნაყოფი მწვანეა, ის მაინც იზრდება, თუ მწიფდება, ფუჭდება“. თუ ორგანიზაცია აღწევს მთის მწვერვალს მისი აყვავების დროს, მას მხოლოდ ერთი გზა რჩება - ქვემოთ.
იჩაკ ადიზესი

რა არის შემცირების ადრეული ნიშნები? ისინი პირველად ჩნდებიან გვიანი აყვავების (რეცესიის) ეტაპზე. ისევე როგორც ადამიანებში დაბერების პროცესი იწყება გონებაში, კომპანიაში დაღმავალი სპირალი იწყება ცვლილებისა და ახლის შექმნის სურვილის დაკარგვით.

რეცესიის დროს ორგანიზაცია ზედმეტად თვითკმაყოფილი ხდება. ხალხი ძალიან აფასებს მიღწევებს და მიმდინარე შედეგებს, ამიტომ მათ არ სურთ შექმნან საფრთხე სტაბილურობისთვის „ახალი მიწების გაფართოებით“ და ახალი რისკების აღებით. ინერციით ის წინ მიიწევს, მაგრამ უკვე იწყებს ადრინდელი მოქნილობის დაკარგვას. სუსტდება სამეწარმეო საქმიანობა. ინოვაცია ქრება. ამის მიუხედავად, ის მაინც შედეგზეა ორიენტირებული და კარგად ორგანიზებული.

დროთა განმავლობაში, ძალაუფლების სტრუქტურა იცვლება. ფინანსური და იურიდიული დეპარტამენტები იკავებენ ძალაუფლების სადავეებს. "ციფრების" ერა იწყება.

ამრიგად, კომპანია ყოველთვის შეიძლება იყოს აყვავების მდგომარეობაში, თუ იცის როგორ დაძლიოს პრობლემები და შეინარჩუნოს თავისი პოზიცია. იმისათვის, რომ არ დაბერდეს, ბიზნესის დივერსიფიკაციაა საჭირო. შეუძლებელი იქნება (E) ყიდვა ახალი კომპანიების შეძენით. საუკეთესო შემთხვევაში, მენეჯმენტი მიიღებს "ლამაზ" ციფრებს ანგარიშებში. ამიტომ აუცილებელია სამეწარმეო სულის სტიმულირება - თავიდან აიცილოთ ის, რაც არ გამოვიდა და განავითაროთ თქვენი უნარები, შექმნათ ახალი პროდუქტები და გახსნათ ახალი ბაზრები.